绩效管理能有效地提高员工的工作动力，对企业的发展有很大帮助。本篇文章作者参考阿里巴巴的绩效管理方式，分析做好绩效管需要考虑的因素。接下来，让我们看看作者的理解。

不管是OKR还是KPI，设定绩效目标都非常关键。

(资料图)

在企业中，每个员工都需要绩效目标，有绩效目标才有动力，有绩效目标才有方向。

而绩效目标的设定是一项非常重要也非常有挑战性的任务。很多企业也知道目标的重要性，却不知道怎样定出一个好的目标。

阿里巴巴非常注重绩效管理，在设定绩效目标方面有着自己独特的管理方法。在本文中，我们聊聊阿里巴巴在设定绩效目标方面的经验和方法。

一、定目标会遇到的三类问题

很多企业在设定绩效目标时会遇到各种问题，比如：绩效目标不够清晰明确、绩效目标太多没有重点，难以制定衡量标准等等。

1. 目标不够清晰明确

很多企业在设定绩效目标时，通常无法制定清晰、明确的目标，这会导致员工不了解自己的职责和方向，只能盲目地跟随上级的指示。

这种情况不符合企业的利益和员工的利益。

我们建议企业应该遵循SMART原则制定明确的目标。

这些目标应该是具体的，可量化的，可达成的，与企业战略相一致，并且有特定的时间限制。

只有这样，企业才能真正实现有效的绩效考核，激励员工更好地发挥自己的潜力，促进企业的长期发展。

2. 目标过多，没有重点

在制定绩效目标时，有很多企业给员工设置过多的目标。我们服务的一家客户，他们给员工制定了15个考核指标，每个考核指标的权重都是5%左右。

大家换位思考一下，如果是你？你觉得在绩效执行的过程中，还能抓到重点吗？

目标过多，员工会有很大的压力，无从下手。他抓不到重点，还会去揣测领导究竟要什么，造成没有必要的内耗。

企业制定少而有用的目标，更有利于员工高效完成工作。

3. 目标的衡量标准难制定

很多企业在设定绩效目标时，往往难以制定衡量标准。这就导致很多员工看不到绩效标准，看不到目标方向，每天看着老板的后脑勺做事情。这真的是企业想要的吗？

在制定绩效考核标准时，衡量标准的区间数值应该清晰明确。这些衡量标准包括基础值、理想值和挑战值。

只有这样，我们的绩效考核才能真正具有依据，让员工更好地理解自己的目标，从而降低人情巴结的内耗。

二、目标从哪里来

绩效目标的制定需要基于企业的使命和愿景。企业的使命和愿景是指公司为了达到所追求的价值目标，所形成的抽象理念。

通过深入理解企业使命和愿景，企业可以生成一个合理的绩效目标体系，并将其用于员工的个人目标制定。

1. 目标来自使命和愿景

企业的使命是其存在的根本理由和目的，绩效目标应与企业使命紧密相关。

例如，阿里巴巴的创始人马云提出的阿里巴巴使命是“让天下没有难做的生意”，在设定绩效目标时，应该考虑如何帮助员工实现这一目标，同时注重提高员工与企业的认同度。

企业的愿景是其战略方向和远期目标，绩效目标应该是企业实现愿景的具体步骤和路线图。

例如，阿里巴巴提出的“全球化、数字化、平台化”战略是公司长期发展的愿景，绩效目标应该围绕这一愿景展开。

2. 支付宝的案例

支付宝在2012年确定了一个目标：支付宝钱包用户要做到2亿、3次。

这指的是支付宝的活跃用户数应该达到2亿，并且每个用户每月要使用3次。这个目标是非常清晰明确的，全公司都能够理解并为之努力。

这个目标是从哪里来的呢？

这个目标的设定来源于支付宝2011年的战略目标：5年内打造20个无线支付城市。这个战略目标旨在让更多的用户享受便捷的金融支付服务。

那么这个战略目标又是从哪里来的呢？

这个战略目标来源于支付宝的愿景。支付宝的愿景是成为全球最大的第三方支付平台。为了实现这个愿景，他们需要制定相应的战略目标，以此指导每年的经营计划。

愿景又源自哪里呢？

支付宝的愿景是建立在使命基础之上的。支付宝的使命是“让世界不断有微小而美好的改变，让人们享受平等便捷的金融服务，不断改善你的生活，让这个世界变得更好”。

愿景、战略、经营计划都是为了实现这一使命而服务的。

所以一个好目标是从使命、愿景推导过来的。只有这样，才能确保目标的清晰明确，并且让全公司的员工对其充满信心和动力。

三、好目标体系的三要素

一个好的绩效目标体系，需要考虑三个要素：上下一致、清晰明确、多快好省。

1. 上下对齐、左右同晒

一个好的绩效目标应该从领导层贯通到基层，彼此之间要有连贯性和互相支持的关系。

同时，在目标制定过程中，也要考虑客户和市场对企业的影响。还应该定期去做目标的上下对齐和左右同晒。

什么是左右同晒？

晒目标指的是将个人的目标在团队中呈现出来，请大家来监督，每个人都晒出来。

这样有三个好处：

好处之一是形成一种氛围，你看到别人的目标如此有挑战有难度，就会不自觉的也调整自己的目标难度系数，以便跟上团队所有人。好处之二是可以让员工时刻关注自己需要完成的任务目标，提醒员工注意和计划时间，合理安排工作任务。好处之三是让资源互相整合利用，可以让部门之间和员工之间互相协作，共享信息和资源，增强团队和集体利益意识。2. 清晰明确、可衡量

一个好的目标必须是清晰、明确且可衡量的。

例如，2002年阿里实现了收支平衡后，他们开始设定了2003到2005年的目标，分别是每天营收100万、每天利润100万和每天纳税100万。

这些目标都非常清晰明确，并且可以量化衡量，使得员工能够更好地为之努力。

3. 多快好省

一个好的目标不仅意味着要快速高效地完成任务，还应该兼顾质量、时间和成本等多个方面。

比如，在招聘方面，我们可以从以下四个方面来评估目标的好坏：

数量多：例如，招聘30人，达成率是一个重要指标。质量好：用人部门对新员工的满意度和新员工的转正率，这些都是反映招聘质量的关键指标。时间快：完成时间和人均招聘时长是衡量招聘速度的关键指标。成本低：单场招聘会招聘费用和人均招聘成本是衡量招聘成本效益的关键指标。

四、和员工沟通目标的五要素

在制定绩效目标的过程中，一定要和员工深度沟通，确保双方对目标理解一致，达成共识，促进目标的顺利实现。

所以，企业需要在和员工沟通时采用一定的技巧，将目标传达给员工。

我总结了和员工沟通目标的五要素：目标是什么；为什么是这么目标；用什么策略实现这个目标；让员工接受认可，达成共识；提高期望强度。

要素一：目标是什么。企业应该明确告诉员工目标是什么，如销售额、销售渠道、客户数量等，将目标具体化，让员工心里有数。要素二：为什么是这个目标。企业应该解释目标的背景和原因是什么，让员工了解目标设定的理由和意义，使员工更好地理解企业的战略方针。要素三：用什么策略实现这个目标。企业应该向员工提供实现目标的策略和途径，让员工明白如何才能完成目标。要素四：让员工接受认可，达成共识。企业和员工需要进行深入交流，分享看法和经验，协调企业和员工之间的需求，达成共识。要素五：提高期望强度。企业需要向员工公开宣布目标完成的标准和奖励措施，鼓励员工超越当前状况，让员工在完成目标的过程中感受到成就感和挑战感。

绩效目标的设定是企业中非常重要的一项任务。

今天我们聊了阿里巴巴的绩效管理之道，以及定目标的三个问题、目标从哪里来、好目标体系的三要素、和员工沟通目标的五要素。

希望可以帮助企业更好地设定目标，实现更好的绩效管理，为企业的发展打下坚实基础。

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